Занятные наблюдения. Можно принять руководством к действию.
http://www.e-xecutive.ru/without/article_5319/
Признаюсь честно, недавно я оказался в непростой ситуации. Лишился работы не по своей вине, из-за провала рискованного проекта. В дополнение ко всему семейные обстоятельства сложились так, что мне потребовалась стабильная работа с белым окладом. Поэтому я обратил свои взоры на крупные международные и отечественные компании, отвечающие по условиям большинству моих пожеланий. Трудностей в поиске нового места не предвиделось, так как я являюсь специалистом в востребованной отрасли – продажах, к настоящему моменту имею опыт собеседований и всяческих испытаний, принятых у данной категории работодателей, и к тому же обладаю достаточным потенциалом развития, получив образование на уровень больше, чем высшее. Еще недавно я был желанным клиентом рекрутерских агентств и даже получил job offer от одной из крупнейших международных компаний. Но сейчас я столкнулся с отсутствием интереса ко мне потенциальных работодателей, а если и бывал на собеседованиях, то, за редкими исключениями, неудачно. Отказы редко были мотивированными, в основном без комментариев и ряд из них показались мне несправедливыми. Не будучи «тварью бессловесной» я собрал некоторые наблюдения, принадлежащие, кстати, и моим знакомым, о работе менеджеров по персоналу больших компаний. Наблюдения эти не преследуют цель отомстить или навредить, хотя и идут в разрез с основным содержанием специальных сайтов, в основном публикующих статьи о том, как соискателю еще более самоулучшиться, чтобы пробиться через мудрое сито испытаний при приеме на работу. И тем не менее…
Итак, вы отправляете резюме и вас приглашают на собеседование в одну из жутко известных и успешных компаний. Что вас ждет? В первую очередь разговор с HR-менеджером. Вот здесь и начинается самое интересное! Стандартная и многим знакомая картина: в комнате двое - умудренный жизнью, хитрый и изворотливый, способный разговорить мертвого в могиле специалист по продажам (работа такая!); напротив - дама с горящими пионерскими глазами. Первый с деланным энтузиазмом рассказывает о своем трудовом пути, о том, как мечтает оказаться в невероятно прогрессивном коллективе данной компании, врет об истинных причинах тех или иных поступков, а собеседница с непереносимо вежливой улыбкой задает вопросы и отслеживает как его рассказ вписывается в высочайше утвержденные стандарты. В результате через несколько дней вы получаете, а может и нет, ответ, что ваш опыт и профессиональные качества не отвечают требованиям вакансии.
В недоумении вы лезете на специальные сайты в поиске ответа на вопрос: почему? И встречаете массу «полезных» советов от специалистов по персоналу о том, как одеваться, держаться, что говорить и, наконец, вы понимаете, что основной ваш профессиональный недостаток – несоответствие некоему обязательному церемониалу.
Что обидно, заключение о несоответствии ваших деловых качеств требованиям компании выносит не подобный вам специалист, а та самая дама, а может и девочка, явно не нюхавшая полевого пороха! Поэтому стоит разобраться, почему это происходит, не с точки зрения глубокомысленного разбора ошибок вашей презентации, а с грибоедовского вопроса: «А судьи кто?» А судьями или HR – менеджерами зачастую становятся молоденькие девочки, без какого-то профессионального опыта и знания жизни и людей (пусть в меня бросит камень тот, кто скажет, что это неправда), свято чтящие процедуры и тщательно следующие инструкциям. В начале своей карьеры они искренне верят, что четкое исполнение требований позволит им избежать ошибки при подборе сотрудника; со временем самоубеждаются в этом, и в том, что могут разглядеть человека с первого взгляда. Что из этого следует: менеджеры по персоналу не умеют думать самостоятельно, они привыкли принимать решения в рамках правил и боятся хоть на шаг отступить от них. Поэтому у них вызывает подозрение человек излишне самостоятельный, честный и более того в своем пути что-то постоянно искавший, а потому принимавший резкие решения. И удивительно, даже страшно то, что эти люди взяли на себя полномочия решать судьбу других.
Представьте себе сцену, на киностудии выбирают режиссера или сценариста для будущего фильма. С одной стороны сидит молоденькая девочка, с другой очередной претендент. Примерный диалог будет таков:
- А почему Вы после окончания успешного блокбастера в суперкиностудии ушли в неизвестную компанию снимать некоммерческий фильм?
Претендент сжимается от напряжения, но врет, что есть мочи, чтобы хоть как-нибудь красиво объяснить неоправданный интерес к свободному творчеству.
- А Вы имеете опыт съемок фильмов о любви?
- Нет, только о войне и детективы.
Девочка с многозначительным видом что-то отмечает в блокноте.
- Где Вы работали до того как написали первый сценарий?
Претендент еще больше сжимается от напряжения и стыда.
- В видеопрокате.
- И что в видеопрокате не было перспектив для дальнейшего роста?
Все Тарантино в ауте, а через несколько дней получает отказ.
«Глупо!» - скажете вы. – «Это неприменимо к рассматриваемой ситуации». Неправда, данный диалог, несмотря на его гипертрофированность, показывает общую суть первоначального отбора в крупных компаниях и то, как и какие вопросы задают HR – менеджеры специалистам.
Подобные менеджеры по персоналу отрицательно смотрят на работу претендента в российских компаниях и еще хуже относятся к переходу из западной в российскую. Они категорически не воспринимают двухразовую смену работы в течение одного года, даже не предполагая, что деятельность специалиста по продажам, связана с часто меняющимися условиями. А если вы отработали лишь три или меньше месяцев на одном месте, то заработали клеймо на всю оставшуюся жизнь! Зачастую ваше резюме будут выкидывать, даже не дочитав до конца. Следовательно, если вы обладаете авантюристическим складом характера – одним из важнейших качеств успешного менеджера, вам категорически нельзя участвовать в стартаповских проектах. А вдруг он развалится не по вашей вине через два месяца? С точки зрения HR – менеджера вы списанный материал!
На собеседовании нельзя говорить о многом, но главное нельзя говорить правду о своем переходе с одного места на другого. Никогда не рассказывайте, что кандидата наук два года держали торговым представителем, несмотря на то, что он буквально грыз землю и получал только высокие оценки при аттестациях, и изменений в его карьере не предвиделось в ближайшие годы, а потому плюнул и ушел в другое место, где получил значимую должность и больший оклад. Следует говорить, что занимался преимущественно маркетингом, но безумно захотелось попробовать себя в оптовых продажах, или что неожиданно потянуло на рынок бытовой химии после скучных шоколадок. Нельзя упоминать, что работодатель по-скотски относился к персоналу, после чего любой уважающий себя человек просто обязан был сменить место работы! Нужно придумать рассказ о прекрасном коллективе, но неожиданно возникших на стороне перспективах. Нельзя рассказывать, Боже упаси!, о том, что не платили, будто существует в природе успешный менеджер, готовый работать за мизерную зарплату. Нужно красиво врать!
Привычка к формальному подходу видна в описаниях вакансий. Фирмам бытовой химии требуются люди из бытовой химии. Автомобильные компании требуют опыта торговли автомобилями. Успешный менеджер из FMCG-компании, весь рабочий день бегающий по клиентам, уступает в их глазах менеджеру из автосалона, уже несколько лет рыбьими глазами, лениво взирающему на самостоятельно пришедших покупателей (знакомая картина?). Еще большее подозрение вызывает попытка переместиться в другую отрасль, отличную от той в которой вы работаете. Скажем, если торговый представитель умеет писать лучше и талантливее любого сотрудника CORA у него все равно нет шансов стать сотрудником глянцевой корпоративной газетенки, ведь там работают! сотрудники с журналистским образованием и опытом. Везде требуется английский! Зачем торговому представителю, вся будущая работа которого будет вестись с киосками и магазинчиками, язык Шекспира? Для будущих перспектив? - Увольте, у торгпредов за редкими исключениями нет перспектив (Кстати, никто еще не судился с компаниями за требования к знанию английского языка? По-моему, в этом проявляется неуважение западников к русским, отношение колонизаторов к туземцам. Или мы не великий народ?). Требуются навыки в том, сем…. Недопустимы малейшие отклонения: менеджеры по сетям должны работать в сетях, регионалы в регионах.
- А с какими Вы сетями работали?
- Пятерочка, Седьмой континент, Перекресток.
- Нет, нам нужны специалисты со знанием «Ашанов»!
Что с «Ашанами» могут работать только люди с определенной формой черепа? Или в университетах открыты отдельные факультеты по обучению навыкам сотрудничества с крупными сетевыми гипермаркетами?
Очередное типичное глупое требование – опыт управления коллективом. Интересно, как можно оценить подобный опыт в иной компании с иной схемой управления, отношениями внутри коллектива и процедурами, по отношению к этой. Месяцами, годами? Количеством подчиненных? Есть ли универсальные критерии оценки успешного опыта? Тоже относится и к продажам. Менеджер по продажам достаточно гибкий человек, чтобы через короткое время научиться продавать новый продукт и для этого не надо особого образования и т.д.
Но менеджеры по персоналу и не думают задумываться над этим. Они то вооружены процедурами, им главное не ошибиться. Не нарушить инструкции. Придет на собеседование соискатель, пешком из Холмогор с рыбным обозом, а его отсеют: рыбой пахнет.
Самое забавное, что в конце длинного списка требований к вакансии вроде upper-intermediate, 6 лет успешных продаж и т.п. стоит гордая подпись – 800 долларов плюс невероятные перспективы.
Идеальный кандидат для менеджера по персоналу – сотрудник, отработавший в одной, желательно международной, компании лет пять. Тогда на него открывается настоящая охота. Ведь он лояльный! Сотрудник с портфельной карьерой вызывает подозрения. Хотя, на мой взгляд, именно первый тип - наиболее вредоносен для любой компании, так как является бюрократом от коммерции, в то время как продажи требуют людей инициативных и способных на радикальные поступки. Вообще понятие лояльности для менеджера я бы отнес к категории не научных. Успешный специалист по продажам - человек достаточно самостоятельный, чтобы быть готовым на долгие годы привязать себя к одному работодателю.
Итак, на пути кандидатов встает грозная стена из вооруженных тайными знаниями и процедурами девочек, тщательно фильтрующих специалистов, мечтающих войти в касту избранных сотрудников той или иной волшебной компании. Менеджеры по персоналу выделились в особую группу и взяли на себя первоначальную оценку кандидатов, то есть не специалисты отбирают специалистов! Они разработали целый ритуал. Внедрили его в сознание работодателей и активно продвигают его в сознание массовое. Одевайся по правилам, улыбайся по правилам, говори только по правилам. Но ритуал этот никакого отношения к отбору профессионалов не имеет! Помните активистку из «Служебного романа»? Вот и мы за ворохом событий забыли, что основной функцией менеджеров по персоналу является ведение статистической работы и проверка соответствия дипломов и трудовых книжек, а никак не вынесение суждений о недостаточной лояльности кандидата или тем более его профессиональной непригодности.
«Наша компания может позволить себе отбирать только лучших!» - гордо заявляют подобные сотрудники, оболваненные многолетним корпоративным зомбированием. Лучшие с точки зрения кого? Специалиста или кадровика? Что получают в результате работодатели, успокоенные статистикой вроде: из двухсот кандидатов мы отобрали одного?
К тому же данная категория работников слабо контролируема. Я, к примеру, не слышал, что бы где-нибудь когда-нибудь руководство проверило, почему отказали тому или иному кандидату. Кстати, в этой связи, хотелось бы сообщить HR-менеджерам (подозреваю, что об этом не написано в их инструкциях!): в соответствии с законодательством вы обязаны предоставлять кандидату (если он того желает) отчет, почему ему отказано в месте, в том числе и в письменной форме. А соискатель имеет право оспорить его в суде! Тогда после двух-трех исков освободился бы ряд вакансий в HR, и прекратилась традиция оскорбительных вердиктов, вроде того, что я получил недавно от сотрудницы компании производителя чаев, майонезов и дезодорантов. Отказ был основан на том, что по ее мнению я менял предыдущие места работы без достаточных оснований!
Жизнь человека трудна и извилиста, а потому нельзя зацикливаться на процедурах. Оценивать нужно, прежде всего, перспективы и потенциал, а не виртуальные качества и компетенции. Да и вверить эту функцию следует именно специалистам. Справедливости ради некоторые компании все-таки поступают так, хозяев остальных по-человечески жаль. А пока, пока я в меру опытный, хорошо образованный, мыслящий, инициативный и добросовестный остаюсь без работы: не лояльный, не компетентный, да и еще Бог знает какой! Ну а после публикации данной статьи боюсь вообще оказаться в списках нежелательных персон! Остается тешить себя надеждой, что кто-нибудь из руководителей компаний случайно увидит этот материал и по-новому взглянет на своих HR – менеджеров, а может и на принципы их деятельности.
P.S. Недавняя церемония вручения наград одной из телекомпаний наглядно показала, что бывает, когда принимают на работу сначала по образованию, а затем по наличию опыта. А в качестве дополнительного подтверждения моих умозаключений может служить реальный карьерный путь моего хорошего знакомого.
Эпилог
Ситуация из жизни одного из «портфельных продажников», или нелояльный и неквалифицированный спец.
5 лет в сфере рекламы, три из которых в крупнейшем western full house agency; 2 года - карьерный полет (три агентства) со ступени outdoor buyer до замдиректора по работе со СМИ. По прошествии трех лет «четырехчасовых рабочих дней», два из которых уходили на обед – решил сменить сферу деятельности, причем кардинально. Из продаж, или правильнее переbuying(a)*, решил попробовать прямые продажи.
Куда податься? Конечно к мега-монстрам FMCG рынка, конечно в суперконкурентный сегмент – к табачным производителям. А где ж еще можно за короткий срок получить опыт, знания, ну и достойный соцпакет.
Кем? – а как вы думаете, кем возьмут без опыта полевой работы? – правильно торгпредом, да не простым, а по торговому маркетингу!
Не буду рассказывать (патент еще не получен), как получилось обойти встречи и общения с HR менеджером (уж очень ее пугало мое прошлое и отсутствие мотивационных рычагов, как финансовых, так и не финансовой), как удалось «выудить» телефон регионального тренера, а благодаря ему добиться аудиенции у дивизионального менеджера, суть не в том.
В компанию попал. Получил заверения, что карьерный рост будет в течение года, при условии достижения конкретных показателей: availability, pricing, facing and communications A2, те, кто работал в табачных компаниях поймут о чем речь. Короче, по прошествии года с небольшим, данная компания была покинута. Замена нашлась быстрее, чем был сдан пропуск и автомобиль.
Позиция супервайзера, аж целой половины Московской области. Семь человек в подчинении, машина, телефон,.. только компания российская. А как в последствии оказалось и сотрудников не семь, а двое, все остальные в виде вакансий. Вот так и начались трудовые будни, а точнее ранние утренние побудки, к 7.00 на территорию, к 18.00 в офис, на другой конец географии. Размолвки в семье, так как не каждая вторая половинка готова наблюдать мужа по 4-6 часов, да еще и спящим. А что делать, подписался – тяни.Появился опыт прямых продаж, навыки поиска, отбора и обучения персонала. В общем в данной ситуации выиграли все:
Компания - в моем лице она получила, аж пять сотрудников за одну зарплату: супера, back up(а), торгпреда вэн проекта, HR-ассистента, а по выходным еще и мерчендайзера.
Ну и я – бесценный опыт, и знания.
По истечению года, оказалось, что я не окончательно разочаровался в российских компаниях – я поменял «шило» на «мыло», как в последствии выяснилось. Правда были и плюсы компенсация изменилась, да и машина стала серьезней – импортного производства. Не буду описывать какой обширный опыт я получил, как приятно каждый месяц меня удивляла банковская карта и, отсутствующий на ней бонус – все это мелочи, стороны для улучшения… И я решил улучшить свое положение, а именно – номинироваться на вакансии only western FMCG company.
Прошло три месяца поиска. Поиск продолжался…
Что такое три месяца поисков:
Общение с HR специалистами.
Объяснения, почему же я ушел с прекрасной позиции в чудесной западной компании в российскую.
Объяснения и доказательство (цифрами, тестами, примерами), что обладаю прекрасным опытом в продажах, не только в Москве, но и в центральной России.
А так же обоснования, почему на данных позициях я не знаю английского языка в совершенстве
Проведя SWOT анализ своей трудовой деятельности, а так же сложившегося положения, было принято решение улучшить те самые слабые стороны своего резюме. Ну, если говорить правильно, а не правильные вещи, то пришлось непосредственно воздействовать на собственное CV, внеся некие корректировки, и пересмотрев свою презентацию, которая использовалась на собеседованиях.
По прошествии двух недель был получен offer из прекрасной западной компании на хорошую позицию. В данной позиции я тружусь по сей день, показывая хорошие результаты, судя по квартальным компенсациям, демонстрируя инновационные предложения – одним словом сегодня представляю собой лояльного, востребованного сотрудника (минимум один звонок в неделю, при закрытом от всех CV).
Мораль сей басни такова.. – к сожалению я не обладаю талантом стихотворца, по этому завершу прозой. В период поиска мне посчастливилось увидеть огромное число HR специалистов и не меньшее количество потенциальных руководителей объединяло их одно – четкое следование «эталонам» и «стандартам», практически ни кто из них не готов идти на авантюры, отступать влево или вправо от общепринятых канонов. Жаль. Ведь большинство компаний даже не задумывается о том, что люди проводящие по пять-десять лет на одном и том же месте являют собой пример закостенелого, безынициативного бюрократа.
Я бы понял, если речь шла о рынке юристов, да и то вряд ли, но когда вопрос касается продаж, увольте. На мой взгляд, человек, не имеющий встрясок и бурь, смен позиций и предметов продаж, - не может обладать достаточным опытом для того, чтобы занимать хоть мало-мальски менеджерскую позицию. Я вовсе не пытаюсь встать на сторону «скокарей», что доказываю на последнем месте работы, а лишь пытаюсь призвать более подробно разбирать опыт кандидата и его CV. Мне кажется, что бич больших компаний как раз и состоит в том, что сотрудники чрезмерно лояльны:
Лояльность к руководству
Лояльность к коллегам
Лояльна к компенсациям
Лояльна к соцпакету
Лояльна к географическому месторасположению офиса
Лояльность к существующему уровню продаж
Лояльность к уровню роста данных продаж
Круговая лояльность.
P.S. В ряде FMCG компаний существует практика ротации полевого персонала с одной территории на другую, чтоб глаз не замыливался. Так почему не расценивать «портфельные карьеры», как подобный опыт